Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy wdrażającą dwie unijne dyrektywy. Mowa o dyrektywie rodzicielskiej oraz work-life balance. 

Ustawa z 9 marca 2023 r, o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw weszła w życie 26 kwietnia 2023 r.

W dyrektywie 2019/1158 (work-life balance), podkreślono trudności w utrzymaniu przez pracujących rodziców równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Nowe urlopy

Pojawiły się nowe rodzaje urlopów:

  • Bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym dla pracownika, w celu zapewnienia opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek), lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik musi złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej najpóźniej na dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Wniosek powinien zawierać imię i nazwisko osoby, która wymaga wsparcia lub opieki, przyczynę konieczności zapewnienia wsparcia lub opieki oraz stopień pokrewieństwa lub adres zamieszkania osoby (dotyczy osoby niebędącej członkiem rodziny). Urlop można wykorzystać jednorazowo lub w częściach;
  • Zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej przy zachowaniu prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego tak jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego). Urlop ten, ma być przyznawany w przypadku pilnych spraw rodzinnych np. choroba, wypadek dziecka w szkole lub powódź, jeśli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

W ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzono nieprzenoszalną na drugiego rodzica część tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców.

Szczególna ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem

Po nowelizacji zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

  • prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem;
  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny korzystają ze szczególnej ochrony przewidzianej w wyżej wspominanym artykule niezależnie od długości okresu próbnego.

Dzięki tej zmianie prawo do urlopu rodzicielskiego już nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego nawet jeśli matka dziecka w dniu porodu nie pozostawała w stosunku pracy (ubezpieczeniu chorobowym).

Jeżeli pracownica lub pracownik złożył stosownego wniosku o urlop wcześniej aniżeli przewidziany prawnie termin na złożenie takiego wniosku, ochrona zacznie obowiązywać dopiero od terminu określonego w przepisach prawa:

  • na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
  • na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
  • na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalono na poziomie 70 % podstawy wymiaru zasiłku.

Urlop rodzicielski dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza

Zmieniono wymiar urlopu rodzicielski dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej lub występujących o adopcję dziecka:

  • 41 tygodni ‒ przyjęcie na wychowanie jednego dziecka; 
  • 43 tygodnie ‒ jednoczesne przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka; 
  • 38 tygodni ‒ przyjęcie na wychowanie starszego dziecka.

Rodzice dzieci niepełnosprawnych 

Rodzice dzieci posiadających zaświadczenie o ciężkim upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu mogą skorzystać z dłuższego urlopu rodzicielskiego – 65 lub 67 tygodni.

Rodzice dzieci do ósmego roku życia 

Pracownika wychowującego dziecko do ósmego roku życia (przed nowelizacją do czwartego) nie można bez jego zgody:

  • zatrudniać w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej;
  • obejmować systemem przerywanego czasu pracy (z maksymalnie 5-godzinną przerwą w trakcie doby);
  • delegować poza stałe miejsce pracy.

Taki pracownik również może złożyć (w postaci papierowej lub elektronicznej) wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Dyrektywa ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE

Dyrektywa ta, ma na celu poprawę warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

Najbardziej istotne zmiany:

  • Pracownik, który przez co najmniej 6 miesięcy pracował u danego pracodawcy, może wnioskować o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Uprawnienie można zrealizować w roku kalendarzowym raz. Pracodawca musi odpowiedzieć na taki wniosek w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. W sytuacji nieuwzględnienia wniosku pracownika, pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję;
  • Zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika został rozszerzony o dodatkowe elementy, takie jak np. informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę oraz informacja o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi;
  • Pracownik ma prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku;
  • Wprowadzono zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Zakaz nie obowiązuje, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji.